企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
18楼 accessories
谢谢分享
17楼 莎菲
谢谢分享
16楼 无忧小海
谢谢分享
15楼 淡淡的味道
谢谢分享
14楼 himicky
正需要培训的资料
13楼 clxzgj2005
谢谢分享
12楼 水心水愿
正需要这方面的资料,多谢分享。
11楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享
10楼 淡淡的微笑
学习,感谢分享。
9楼 杜鹃鸣
有。
找到争执的原因,对症下药。年年遇到,都是因为员工信息不对称闹的事。其实,弄清楚原因后很快就解决了,因为有制度作保障用数据来说话,员工还是要服的,也必须服气。我想,处理问题的关键在于,分配宗旨是否体现出了应有的原则,然后才是解释说服到位没有的问题。
8楼 杜鹃鸣
有。
找到争执的原因,对症下药。年年遇到都是因为员工信息不对闹的事,其实,弄清楚原因后很快就解决了,因为有制度作保障有数据来说话,员工还是要服的。我想,处理问题的、很关键在于分配是否体现出了应有的原则,然后才是解释到位没有。
7楼 阿坝
有。
处理关键:拿出事实,完成任务的情况,老同志完成不好拿得少新员工贡献大多拿是能够解释起走的哈。
这两年都有发生,但都是很快就解决了的。
6楼 还教书
A、有。
B、虽说是教师,在年终奖金分配上争执起来也毫不逊色于一般公司员工的哈,而且有理有据有节的,有时还真辩解不赢知识分子,这时就感觉到了“管理”重在于理。
遇到这样的情况,我们一般是解释,然后解决合理的部分,不考虑不合理的诉求。
好在年终奖金计发规则性很强,拿给人一看就明白了,一般还是“皈依伏法”的 。教师群体的素质较高,讲理讲据,还好办。
5楼 猫猫啊
学习
4楼 苏Amy
学习
3楼 营山HR
有。
但老板一般就私下解决,公司总共就10多个人,而且******的是老板的亲戚居多。
2楼 HR之老Z
A、有。
B、主要做法:
1、制度规定倾向多劳多得者;
2、职位与收入可以分开,以宽带薪酬设计来解决;
3、整体薪酬提升,在竞争中平衡。
1楼 神九飞天
谢谢