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2014-3-11 发布 14.8KB 5.5k 人次下载
人才考察是企业判断人才胜任与否的第一关，作为这第一关的把控者，广大HR们的功底至关重要，本文将阐述有关背景调查的一系列流程，以供从业者们参考和讨论。人才考察 是企业判断人才胜任与否的第一关，作为这第一关的把控者，广大HR 们的功底至关重要，本文将阐述有关背景调查 的一系列流程和目的、方法、原则等，以供从业者们参考和讨论
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12楼 沫沫许
学习了
11楼 瑞捷
学习，谢谢V
9楼 苏Amy
学习
8楼 一瓶水加茶
到求职者之前任职的企业参观？这点恐怕很难做到吧？ 只介绍了背调的内容，这些大家应该都想得到，如果能总结出有哪些渠道去获得真实的信息，这个会更好。
mikw
@一瓶水加茶： 这并非不可能的。 通过三茅群、QQ群、HR沙龙、招聘机构的客户经理等渠道搭线，联系到对方的HR。去对方公司参观、交流，以了解更多的背景信息。是关键岗位和高管，一定要多渠道了解。
一瓶水加茶
@mikw：原来真的可以的啊，学习了，谢谢赐教啊。
7楼 mikw
面试者提供的背调人员，可以联系了解。但你确认所提供的证明人是什么岗位、什么职务，共事的时间，从而判断其可信度有多大 另：可以通过网上查找员工原单位HR的联系电话和方式。 如果是中高层管理人员，最好联系其原单位的上级领导、高层领导。处于职业道德和声誉，作为高层以领导一般不会提供太过水分的评价。即是员工在原单位因不良原因离开，原单位的高管在表述时会不作明确的讲述，会避开、或含糊评价。 作为背调的HR应该从话语中，要听懂玄机 当然，最好是原单位的高管能提供“举荐信”。
6楼 急眼的小鸟
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5楼 sanmao粉儿
就员工而言，一旦能在一个企业工作一年以上，就会对企业产生好感，就不会轻易的想离开。马云说过：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。”那么，因此而离职的员工，怎么能用背景调查的结果来做为对这名员工录用与否，或是评价其能力的标准呢？ 员工的性格各不相同，领导也不是各个能力超群，嫉贤妒能、心胸狭隘的大有人在，这种人会客观公平的评价那个已经离职的员工吗？这种背景调查的信息就不能准确，不能真实可靠。 所以，本人认为，背景调查仅用于调查应聘者以往有无犯罪史，品行的优劣（如有无小偷小摸、打架斗殴等等不良行为，），是否因重大过错而被辞退的？身心有否重大疾病等，这些问题都是客观存在的，一般不容易造假。 背景调查必须要严谨，慎重，确保信息准确，否则会错失人才，得不偿失。
中山皮皮猪
@雪中梅5900：完全赞同此观点。
逸文
@sanmao粉儿：非常赞同！有些垃圾单位、卑鄙小人根本就会害人，尤其是家族式的私营企业，评价不可能客观的。
4楼 小妖的江湖
感觉这样的办法很理想化啊~~对已离职的可以试试，还未走的很难啦~~而且还得遇到一个有这么高觉悟，愿意互相配合做背调的人。实际工作中觉得背调很重要，但是很难做，很困扰啊~~通过面试者自己提供的背调联系人，一般都是说他好话啊，也调不出什么东西来。
3楼 mikw
对于还在职的人员，可以通过侧面了解。
2楼 地产招聘
适合于本人已离职。未离职的人员，一般我们不会去调查目前在 职的单位。还是会考虑以对方的处境。
1楼 CharlesSong
太理想化了吧
潼遥
@CharlesSong：找面试人的上级或者公司人事主管，要是最后不录用别人，人家还怎么在公司混啊？
紫悠
@潼遥：赞成，而且这个人离职后别人一般不会说太多这人不好，总是说好的一面。
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12楼 沫沫许
学习了
11楼 瑞捷
学习，谢谢V
9楼 苏Amy
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8楼 一瓶水加茶
到求职者之前任职的企业参观？这点恐怕很难做到吧？
只介绍了背调的内容，这些大家应该都想得到，如果能总结出有哪些渠道去获得真实的信息，这个会更好。
mikw
@一瓶水加茶：
这并非不可能的。
通过三茅群、QQ群、HR沙龙、招聘机构的客户经理等渠道搭线，联系到对方的HR。去对方公司参观、交流，以了解更多的背景信息。是关键岗位和高管，一定要多渠道了解。
一瓶水加茶
@mikw：原来真的可以的啊，学习了，谢谢赐教啊。
7楼 mikw
面试者提供的背调人员，可以联系了解。但你确认所提供的证明人是什么岗位、什么职务，共事的时间，从而判断其可信度有多大
另：可以通过网上查找员工原单位HR的联系电话和方式。
如果是中高层管理人员，最好联系其原单位的上级领导、高层领导。处于职业道德和声誉，作为高层以领导一般不会提供太过水分的评价。即是员工在原单位因不良原因离开，原单位的高管在表述时会不作明确的讲述，会避开、或含糊评价。 作为背调的HR应该从话语中，要听懂玄机
当然，最好是原单位的高管能提供“举荐信”。
6楼 急眼的小鸟
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5楼 sanmao粉儿
就员工而言，一旦能在一个企业工作一年以上，就会对企业产生好感，就不会轻易的想离开。马云说过：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。”那么，因此而离职的员工，怎么能用背景调查的结果来做为对这名员工录用与否，或是评价其能力的标准呢？
员工的性格各不相同，领导也不是各个能力超群，嫉贤妒能、心胸狭隘的大有人在，这种人会客观公平的评价那个已经离职的员工吗？这种背景调查的信息就不能准确，不能真实可靠。
所以，本人认为，背景调查仅用于调查应聘者以往有无犯罪史，品行的优劣（如有无小偷小摸、打架斗殴等等不良行为，），是否因重大过错而被辞退的？身心有否重大疾病等，这些问题都是客观存在的，一般不容易造假。
背景调查必须要严谨，慎重，确保信息准确，否则会错失人才，得不偿失。
中山皮皮猪
@雪中梅5900：完全赞同此观点。
逸文
@sanmao粉儿：非常赞同！有些垃圾单位、卑鄙小人根本就会害人，尤其是家族式的私营企业，评价不可能客观的。
4楼 小妖的江湖
感觉这样的办法很理想化啊~~对已离职的可以试试，还未走的很难啦~~而且还得遇到一个有这么高觉悟，愿意互相配合做背调的人。实际工作中觉得背调很重要，但是很难做，很困扰啊~~通过面试者自己提供的背调联系人，一般都是说他好话啊，也调不出什么东西来。
3楼 mikw
对于还在职的人员，可以通过侧面了解。
2楼 地产招聘
适合于本人已离职。未离职的人员，一般我们不会去调查目前在 职的单位。还是会考虑以对方的处境。
1楼 CharlesSong
太理想化了吧
潼遥
@CharlesSong：找面试人的上级或者公司人事主管，要是最后不录用别人，人家还怎么在公司混啊？
紫悠
@潼遥：赞成，而且这个人离职后别人一般不会说太多这人不好，总是说好的一面。